Temps de lecture :

Vérité bien évaluée commence par soi-même

De la nécessité de créer des référents pour que l’apprenant s’évalue lui-même. Le modèle pyramidal et paternaliste de l’entreprise change. Désormais le collaborateur se responsabilise et doit être en mesure de se positionner justement quant à ses compétences et aux besoins de l’entreprise.
auto-évaluation au centre de l’apprentissage

Vérité bien évaluée commence par soi-même

« Évolutions », « bouleversements », « mutations », « changements »… on en soupe des vocables qui dramatisent les enjeux de la formation, et nous donnent des crises de tachycardie ! On entend moins « responsabilisation », « épanouissement », « motivation », qui pourtant véhiculent des concepts au moins aussi pertinents et sûrement plus constructifs : l’entreprise change car ses employés changent.

L’auto-évaluation au centre de l’apprentissage

Exprimés lors de la dernière conférence EducPros, les points de vue d’Alexandra Leloup Lange - directrice de la formation d’AG2R la Mondiale - et d’Antoine Amiel - fondateur de Learn Assembly, accompagnent ce virage vers une plus grande autonomie des apprenants. À la question « Est-ce que les employés sont capables d’apprendre pour eux-mêmes sans forcément se voir délivrer une certification ? », ils répondent :

« En matière de recrutement, les nouveaux arrivants n’ont plus du tout la même posture qu’il y a 5 ans. Ils sont responsables, poussent pour le travail collaboratif et le développement des compétences. Manifestement, un changement de mentalité s’est installé dans les écoles car on sort de la culture de l’excellence, où un sachant délivre son savoir à un apprenant, pour s’orienter vers une éducation où le groupe apprend par lui-même en concevant des projets ».

La tendance du « mode projet »

Cela ne signifie pas un désengagement des institutions ou des hiérarchies mais, bien au contraire, l’annonce d’un nouveau contrat de confiance entre formateurs et collaborateurs : entrons dans l’ère du laisser-apprendre. La dynamique d’auto-évaluation en est la pierre angulaire : elle se base sur un rapport d’équilibre entre le contenu et l’apprenant. Le digital permet de cadrer et de développer cette dynamique.

 

thumbnail

Autre table ronde, et mêmes constats : le Digital Summit des Digiteurs, consacré à la digitalisation comme nouvelle approche de la gouvernance, où j’ai pu rencontrer Michael Hoarau, Strategic Program Director chez GE Digital. General Electrics a mis l’individu au cœur de ses process depuis sa création et le « mode projet » fait partie intégrante de son ADN. De ce fait, l’évaluation des compétences de chacun passe par la communauté investie dans le projet et les objectifs atteints. À force de compléter des objectifs et de réaliser des projets, on devient key people et les collaborateurs vous contactent quand ils ont besoin d’éclairage sur votre sujet de prédilection; et ce, quels que soient votre localisation géographique, votre âge ou votre background. Vous prenez conscience de l’acquisition concrète de compétences grâce au reflet que votre communauté vous renvoie.

Une auto-évaluation suivie et validée

S’évaluer soi-même n’est pas simplement un bon moyen d’engager l’apprenant, c’est aussi le seul moyen de vaincre ce que l’on appelle l'effet Kruger-Dunning. Cette étude menée par deux chercheurs de l’Université de Cornell montre que faute d’auto-évaluation structurée, de nombreuses personnes sont persuadées qu’elles sont hautement qualifiées dans des domaines dans lesquels elles ne connaissent rien. Ce paradoxe s’explique par l’absence totale de référent métacognitif qui permettrait de faire la différence entre erreur et maîtrise. L’auto-évaluation ne peut donc être valable que si elle est pondérée par une communauté qui valide ou conteste les résultats que se donne l’apprenant. Ainsi, communiquer et questionner font partie intégrante de la dynamique d’auto-évaluation et de responsabilisation de l'apprenant.

Des logiciels au service de l'auto-évaluation

Plusieurs LMS ont parfaitement intégré ces notions. Ainsi la plateforme 360 learning intègre des forums de discussion à chaque grain d’apprentissage pour contextualiser la conversation entre pairs et tester sa compréhension des notions abordées. En effet, une des fondations de l’auto-évaluation est l’étape de verbalisation des notions parcourues (en analysant ma faculté à formuler ce que j’ai appris, j’analyse du même coup ma compréhension du sujet). Crossknowledge a mis en place un format dédié à l’auto-évaluation « Crossknowledge Self-Assesments » dont voici le descriptif : « Développer la motivation et l’engagement : Les CrossKnowledge Self Assessments sont inclus dans tout programme de développement… Ils permettent d’évaluer les connaissances théoriques et pratiques d’un individu sur un thème donné. Fondés sur les connaissances et savoir-faire des membres de notre Faculty, ils mesurent les acquis théoriques des apprenants, de même que leur capacité à mettre ces connaissances en pratique. ».

Ces initiatives sont louables car dans la majorité des LMS, les situations pédagogiques expliquent rarement les liens entre les outils à prendre en main et les activités à réaliser. Souvent, les deux sont imposés sans laisser de temps à un questionnement de la part des apprenants pour prendre du recul sur ce qu’ils ont fait, le résultat et le processus qui a été mis en œuvre. Seule l’activité d’apprentissage, souvent disciplinaire, est évaluée (parfois auto-évaluée), mais la réflexion ne porte pas sur l’ensemble de la situation.

Le chapitrage et plus généralement la granulation cohérente du parcours d’apprentissage permettent de créer « des zones de pause » propices à la prise de recul sur ce que l’on vient d’apprendre. L’assimilation de l’information vient en effet systématiquement d’un processus volontaire où l’apprenant se détache de la situation d’apprentissage pour se concentrer sur ce qu’il en comprend ou en retient. Toute les fonctionnalités visant à engager l’apprenant dans l’approfondissement ou à tester ces compétences hors d’un parcours évaluant obligatoire sont des leviers d’auto-évaluation : choisir parmi plusieurs scénarios, déclencher un contenu additionnel, réagir à une vidéo, etc.

Pour conclure, on sent que cette dynamique est en train de se structurer. À titre d’exemple, SCORM, la sacro-sainte norme du e-learning dont la version actuelle a plus de 12 ans, fait peau neuve. SCORM2004 était un modèle qu’on pourrait décrire comme centré sur le formateur (on transfère une évaluation présentielle en digital, on recueille les quiz de fin de session et on enregistre les résultats). Avec Tin Can (xAPI) on passe à un modèle centré sur l’apprenant, dans lequel on peut adopter une approche comportementale et évaluer des formations collaboratives.

Les données ne passent plus dans un seul tuyau mais servent à faire évoluer l’ensemble des programmes. Avec cette nouvelle norme plus ouverte et plus flexible, le champ des possibles s’ouvre à nouveau pour le secteur du e-learning. À nous d’en faire quelque chose qui aille dans le bon sens et permette de révéler des talents, pour aller au-delà d’une simple mise à niveau des collaborateurs.

 
Montrer les commentaires