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Trois manières de mettre un terme aux inégalités hommes femmes au travail

Omniprésentes autour de nous, les disparités entre hommes et femmes sont plus difficiles à identifier qu’on ne pourrait le penser. Vos managers pénalisent-ils inconsciemment les salariés de sexe féminin? Créez-vous suffisamment d’opportunités ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes?
Trois manières de mettre un terme aux inégalités hommes/femmes au travail

Comment mettre un terme aux inégalités hommes femmes au travail?

Les inégalités sur le lieu de travail se manifestent de diverses manières, et pas seulement par le faible pourcentage de membres féminins au comité de direction. En réalité, les femmes pâtissent des inégalités bien avant d’arriver à l’échelon exécutif :

« Les entreprises américaines proposent aux hommes, dans leurs premières années de carrière, des promotions 30 % mieux rémunérées que les femmes, tandis que les femmes se trouvant au bas de l’échelle hiérarchique sont beaucoup plus enclines que leurs homologues masculins à passer cinq ans ou plus au même poste. » [1]

Certes, nous assistons aujourd’hui à une évolution positive, mais elle demeure très lente. Il devient essentiel pour les entreprises de réévaluer leurs politiques et processus d’inclusion, et de renforcer la confiance de leurs employées.

Omniprésentes autour de nous, les inégalités hommes/femmes sont pourtant plus difficiles à repérer qu’on ne pourrait le penser. Vos managers pénalisent-ils inconsciemment les salariés de sexe féminin ? Créez-vous suffisamment de possibilités d’évolution aussi ouvertes aux femmes qu’aux hommes ? Vos politiques de recrutement sont-elles favorables à l’égalité hommes/femmes ? Sont-elles transparentes quant aux écarts d’ambition ressortant des données démographiques ?

Découvrez ci-dessous nos trois stratégies permettant d’améliorer l’égalité hommes/femmes dans votre entreprise.

1. Gérez le développement des compétences de façon équitable

Il existe une idée reçue selon laquelle les hommes gravissent plus vite les échelons hiérarchiques (entretenant ainsi les écarts de salaire) parce qu’ils sont plus qualifiés. Or, ce n’est pas le cas. « Les femmes se heurtent au plafond de verre plus tôt qu’on ne le croit, explique Rachel Thomas, Présidente de LeanIn, un groupe formé par Sheryl Sandberg, COO de Facebook. « Les hommes se lancent dans la course, mais les femmes découvrent les premiers obstacles dès le début. » [2]

Dans certains cas, ces disparités résultent tout simplement de différentes conceptions de l’ambition et de la réussite. On a appris aux femmes à rechercher des choses différentes des hommes pour leur carrière et, jusqu’à ce que les mentalités changent, elles s’orientent souvent d’elles-mêmes vers des carrières plus « sûres ». Cela ne signifie pas pour autant que les emplois qu’elles occupent sont moins importants.

Lorsque vous choisissez d’investir dans le développement des compétences de vos équipes, ne limitez pas cette opportunité aux employés occupant les postes les plus « difficiles » ou les plus « risqués ». En effet, cette approche contribue inconsciemment à creuser l’écart entre hommes et femmes. Il est plus judicieux d’offrir aux employés, à tous les niveaux et dans tous les services, l’opportunité de s’améliorer.

Investir dans vos salariés signifie simplement développer leurs compétences de manière équitable.

2. L’importance des fameux « role models »

Dans certaines organisations, les femmes ont peu d’exemples à suivre. Il n’est donc pas surprenant que beaucoup d’entre elles finissent par se décourager, faute de voir des personnes qui leur ressemblent accéder à des postes de direction. Une étude réalisée par Grant Thornton en 2017 fait apparaître qu’en moyenne, dans le monde, les femmes occupent 25 % des postes de management senior et seulement 12 % des postes de PDG.

Le fait d’encourager la présence féminine à la barre peut être un signe très fort pour les autres femmes, qui s’imagineront plus volontiers au niveau exécutif. Prenez Susan Wojcicki, PDG de YouTube [3]. Diplômée en informatique de Harvard et 16ème employée de Google, elle a su gravir les échelons de son secteur. Elle est aujourd’hui à la tête de l’une des entreprises les plus innovantes au monde. Susan Wojcicki a été l’une des premières à défendre l’égalité et l’inclusion chez YouTube : « Nous avons soutenu les groupes sous-représentés, mis en place un Leadership Diversity Council au niveau de la direction et accéléré le recrutement des femmes. Depuis mon arrivée en 2014, nos effectifs sont passés de 24 à pratiquement 30 % de personnel féminin [4]. » La mise en place de programmes de mentorat, qui valorisent les employés et les encouragent à passer à l’étape supérieure, permet de renforcer et de responsabiliser les équipes.

Savoir vous exprimer dans une seconde (ou troisième) langue peut vous offrir des opportunités professionnelles. Découvrez lesquelles ici. 

3. En finir avec les rôles genrés

Pensez aux valeurs de votre organisation. Voyez-vous celles que les femmes sont à même d’apporter ? Le rapport « When Women Thrive » révèle que les femmes disposent de compétences particulières dans des domaines essentiels à la conduite d’une entreprise, comme l’adaptabilité ou la gestion inclusive du personnel [5]. Bien entendu, les hommes peuvent eux-aussi offrir ces compétences. L’idéal, pour une organisation, consiste à offrir à ses employés la possibilité d’évoluer vers des postes où leurs compétences sont vraiment mises en valeur, et non de les cantonner à des fonctions associées à leur genre. Les chefs d’entreprise ont tout intérêt à miser sur les compétences et les capacités propres aux femmes et à leur permettre de se développer dans le cadre de postes à responsabilités.

La réduction des inégalités hommes/ femmes, commence par un examen approfondi de la manière dont une entreprise développe les compétences de ses salariés, en veillant à offrir les mêmes opportunités à tous dès les premiers échelons. En effet, les femmes forment une part essentielle du personnel et leur réussite contribue de façon décisive à celle des organisations. Proposer des formations dans des compétences spécialisées et reconnaître les atouts des femmes pour votre organisation vous aidera à progresser dans un environnement concurrentiel. Et ce ne sont pas seulement votre entreprise et ses actionnaires qui en recueilleront les fruits, mais aussi la société dans son ensemble.

Speexx aide les organisations à développer les compétences de leurs salariés grâce au coaching linguistique, à des classes virtuelles, des ateliers sur-mesure et plus encore.

Sources :

1- Women in the Workplace 2016
2 - Women hit the glass ceiling early in businesses, study says
3 - YouTube CEO Susan Wojcicki On Confidence, Women In Tech And Why She Convinced Google To Buy YouTube
4 -Exclusive: How To BReak Up The Silicon Valley Boys' Club
5 - 2016 Global When Women Thrive Report

 
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